一、提高員工歸屬感必須增強價值認同度

一提到歸屬感很多管理者就會想到加薪。薪水的多少是人們衡量一項工作最重要的標準?？鬃佑性?ldquo;倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱。”生存需求是一個人最基本的需求。有了合適的薪水，滿足了養家糊口的需要，解決了個人的衣食問題才能實現更高層次的追求。“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草。”的管理方式又如何留得住人呢？然而薪水確實是眾多員工最在意的一點，但超過一定程度后，其影響力卻會呈邊際遞減趨勢。固然高薪確實能達到留人的目的，但是卻也只是權宜之計。若員工只是為了工資而工作，也讓公司少了點人情味。再者，過高的薪水也會增加企業的負擔。

人的歸屬需要具有多向度和多層次性，歸屬感的形成是一個由淺人深、漸進互動的過程，它可以分為三個層次：

　　(1)個體通過各種信息途徑對企業有一個整體大致的了解，當企業的薪酬、福利等物質利益和企業的各種文化、價值觀等意識形態基本符合個體的價值標準，個體將義無反顧地加入到企業當中。

　　(2)個體開始了一個對企業全面認知、熟悉的過程。企業通過對員工進行一段時間的培訓，使員工逐漸感受、感知、熟悉、適應企業的各個方面，個體將對企業的經營理念、經營決策、企業精神和行為規范產生基本的認同感。

　　(3)隨著企業對個體在物質上和精神上不斷滿足他對生理、心理、感情、人際關系等不同方面的需要，導致個體對企業領導者的思維方式和企業的核心價值觀產生了深層次的認同感，并逐步提高個體的安全感、公平感和價值感，強烈的工作使命感和成就感使得個體對企業的滿意感不斷增加，最終形成個體對企業的歸屬感。歸屬感形成后，一方面加深了個體對企業的認同，另一方面個體將自發形成自我約束并產生對企業強烈的責任感，體現為個體的主人翁精神，并充分地、自覺地發揮個體主觀能動性，最終為企業創造出巨大的價值。

　　因此，歸屬感的培養是一個長期的、復雜的、動態的過程。

從現代企業管理的要求看，企業和員工在事業、利益與運等各方面都是一對共同體，企業的榮辱興衰關系到每一位員工的幸福，每一位員工的表現又直接影響到企業的發展壯大。企業發展的背后往往有員工辛勤的付出，企業只有真正把員工放在心上，員工才會把企業的責任擔在兩肩。因此，增強價值認同度，是實現“把員工放在心上”，提高員工歸屬感的重中之重。

　　增強價值認同度是兩面的。一方面，員工應清晰認知自己在企業的角色定位，正確解決好自身思想觀念的導向問題。即：‘我’到企業的動機是什么？我所追求的目標同企業的目標理念是否相互融合、一致？如何與企業共同發展，并實現自我價值；如何采取正確的行動，

　　履行自己的義務與責任？而使自己盡職盡責，努力實現自己對企業的承諾，以達到考核目標和企業愿景的實現。

　　另一方面，企業要對員工付出在物質和精神上給予充分認可，盡可能使企業價值和員工個人價值相對平衡統一，具體體現在員工的工資、福利和其他有效的精神激勵上。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以物質待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。當然，企業要真正吸引和留住人才，穩定企業隊伍單靠高薪是不行的，高薪只有短期效應，采用長期有效的激勵機制，形成相對長期穩定的用人政策和制度，才是用人用好人的關鍵所在。

二、提高員工歸屬感必須增強文化濃郁度

　　企業文化是企業的黏合劑，可以把員工緊緊地黏合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。加強企業文化建設，增強企業文化濃郁度，實質上就是要用先進的科學思想和經營理念武裝員工頭腦，規范員工行為，塑造企業形象，提升行業管理水平，增強行業凝聚力和競爭力，推進“卷煙上水平”戰略任務的有效落實。文化濃郁度的高低直接關系到企業員工歸屬感的強弱。

文化是企業的軟實力，是增強企業凝聚力和吸引力，提高員工歸屬感的內在條件。把員工放在心上，既要滿足員工為了生活所必需的物質利益，更要滿足員工的精神文化生活方面的需求，最大限度地促進企業文化載體的豐富和完善。這就要求在企業內部經常性地開展企業文體活動，引導員工盡可能地融入企業文化之中，成為各種文體活動的參與者，使他們在企業文化中獲得身心等各方面的滿足。同時加強企業行為規范文化建設，使員工在這種特殊的文化氛圍中自覺遵守道德規范和準則，以這種無形的精神力量，規范企業員工的一言一行，強化員工與企業之間的“家庭”情感。至此，員工的歸屬感不禁油然而生。

　　推進企業學習文化建設，在企業內部形成良好向上的學習氛圍。在學習上，要給員工創造更多培訓學習機會，加強培訓的廣泛性和實效性。合理安排設置培訓內容，力求使員工掌握多方面知識和技能，以適應不同崗位轉換的需要。通過開展員工崗位培訓，讓員工在共同學習中廣泛交流，學會資源共享，創造性地運用所學的知識來調整、完善自身的工作。借此把員工的能力素質提高到一個新的水平，把服務質量提升到一個更高的層次。

三、提高員工歸屬感必須增強感情交流度 杰克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”，可見情感交流與溝通在企業中的強大作用。對員工來說，員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說，最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、互信、開放的情感溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會，釋放心理上的不滿情緒。

　　要提高員工歸屬感，切實把把員工放在心上，除了適當和多渠道的情感溝通，還必須把關心員工工作、學習和生活，作為構建和諧煙

　　草的重要內容來抓，不斷融洽關系，增進情感，想員工之所想，急員工之所需，解員工之所難。

　　在生活上，企業工會或管理者要經常深入基層、深入員工家庭，了解掌握員工的家庭情況、生活情況，對生活困難、生疾患病、孩子升學等問題，要主動做好排憂解難、濟貧幫困工作。要廣泛開展談心交流活動，及時掌握員工的思想動態、真實想法，主動吸納員工的意見和建議，讓每位員工都感覺到自己為企業的發展盡了一份力，從而增加員工的成就感與歸屬感，不斷提高員工對于企業這個大家庭的忠誠度，為更好地提升員工價值打下良好的思想基礎。

四、提高員工歸屬感必須增強成長自信度

　　一個員工能否真心實意為企業著想，為企業奉獻自身，其中較為關鍵的一個因素就是對個人未來的理性考慮?？梢哉f，每一位員工從加入到煙草企業的第一天開始，就在為自己的未來謀劃，就在為個人在企業今后的發展深謀遠慮。因此，增強員工的歸屬感必須將員工個人的未來發展考量在內。如果企業真心替員工考慮他們個人在企業中的位置和價值，真心考慮他們個人未來價值的提升和發展，那么，毫無疑問這個企業是有魅力，并能吸引和留住人才的。在這樣的企業工作，員工是有前途和歸屬感的。

　　增強員工成長自信度，首先必須加強機制建設，為員工未來價值提升搭建平臺，打破各種框框限制，打通員工提升發展通道。為此，不管任何企業應該真正落實“把所有員工放在心上”，按照“公開、公平、公正、競爭和擇優”原則，將人力資源建設與團隊建設工作相結合，進一步深化用工分配制度改革，健全崗位收入調節機制；進一步完善選拔任用、培養開發、考核評價、分配激勵機制，為員工搭建公平、公正的提升平臺，幫助員工建立職業生涯規劃，使員工價值提升方向明確、目標清晰、前景寬廣。

　　增強員工成長自信度，其次要創造公平的工作和發展環境，最大限度地維護好使用人才的公正性，讓上有上的理由，下有下的原因，千萬不能單憑領導個人的喜好，甚至利用見不得光的各種關系違規用人。要讓企業內所有員工都能憑借自己的實力公平競爭，推進干部能上能下、崗位能進能出機制，營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的環境，真正實現能者上，平者讓，庸者下，達到用事業留人、待遇留人、機制留人、感情留人的目的。只有讓能者有盼頭、有干頭，企業才有盼頭和干頭。

五、如何增強員工歸屬感

企業是家，員工是家中一員，毫無疑問應該擔當起家庭成員這個角色，提高管理企業的參與度，增強企業的主人翁意識和責任，十二分投入地為企業所想所做。提高員工的歸屬感一個不容忽視的因素就是要讓員工當主人，積極參與企業的管理，將個人的榮辱與企業的榮辱捆在一處，將個人的未來與企業發展的前景捆在一處，只有榮辱與共，員工才能真正進入忘我投入工作的狀態；只有榮辱與共，企業才能無限地激發員工愛我公司、愛我工作的自豪感和使命感，使之主動自覺地與事業同呼吸、共命運、心連心，將企業當成自己的家，在本職崗位上激情創業，用自己的聰明才智為企業發展作貢獻。

　　增強員工管理參與度，就是要讓員工當好企業的“主人翁”。所以必須做到對員工必要的信任和關懷。全面了解員工思想動態，有針對性地實現感情傾斜，并根據員工各自不同特點和特長合理安排崗位，充分激發員工奉獻精神和創造意識。必須加強員工的思想政治教育，定期或不定期地對職工進行崗位培訓、廉政教育、責任意識教育、道德修養教育等，經常與員工進行談心溝通，堅持日常的學習教育制度，在企業內部形成一個良好的學習進取氛圍，為員工最大限度地參與企業管理提供良好的環境和好的文化條件。對員工來說，只要主動參與企業管理，常思“企興我榮，企衰我恥”的理念，才能在工作中愛崗敬業，以主人的心態和強烈的責任心去對待自己的本職工作。對于企業來說，只要為員工參與管理創造條件，引導員工主動參與，才能共同把公司事業的發展道路越走越寬。

一個企業要基業長青、前途無量，關鍵在于企業的文化是否能夠吸引人才、用好人才、留住人才。對于任何一企業來說，就是要扎扎實實、真真切切地把員工放在心上，最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性，使員工打心眼里把企業當作共榮辱、同命運的“大家庭”，使員工從內心深處構建起強烈的歸屬感和成就感。